تعهد سازمانی تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفادای خویش به نظام اجتماعی است در این شیوه برخورد با تعهد سازمانی، تعهد وابستگی عاطفی و روانی به سا زمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می کند. (مایر، 2002) 

 

 

 

 


دیدگاه ریچرز 
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد داردکه مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارمندان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارمندان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان ، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارمندان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند.

 

 

 

 

 


دیدگاه بکر و بیلینگس 
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند افراد متعهد کلی می گویند.

 

 


بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارمندان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد( برپایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف)علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی و بطور جزیی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعهاد تعهد سازمانی استفاده کرد( به نقل از گرینبرگ و بارون ،2000).

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

تعریف مفهومی تعهد سازمانی

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی


-    فصل دوم    2
-    مروری بر تحقیقات انجام شده    2
-    (ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبنای ، سابقه و پیشینه تحقیق)    2
-    تعهد سازمانی     3
-    2-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی    4
2-16-1) اهمیت تعهد سازمانی    6
2-16-2) انواع تعهد سازمانی    7
-    2-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی    8
2-17-1) دیدگاه ریچرز    8
2-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس    8
2-17-3) مدل اریلی و چتمن    9
2-17-4) مدل می یر و آلن    10
2-17-5) مدل آنجل و پری    11
2-17-6) مدل مایر و شورمن    12
2-17-7) مدل پنلی و گولد    12
-    2-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی    14
2-18-1) تعهد کم یا ضعیف    14
2-18-2) تعهد متوسط    16
-    2-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی    19
-    2-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی    20
-    2-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده    21
-    2-31) پیشینه تحقیق    22
2-31-1) تحقیقات داخلی    22
2-31-2) تحقیقات خارجی    24


-    منابع    27
-    منابع فارسی:    27
کتاب:    27
مقالات:    29
پایان نامه:    29
مجلات:    30
-    منابع غیرفارسی:    30